本書有DRM加密保護,需使用HyRead閱讀軟體開啟
  • 組織變革管理與技術
  • 點閱:467
  • 作者: 吳復新,孫本初,許道然編著
  • 出版社:國立空中大學
  • 出版年:2010[民99]
  • 集叢名:公共行政學系,人事行政類
  • ISBN:978-957-661-864-2 ; 957-661-864-9
  • 格式:JPG
  • 版次:初版
租期14天 今日租書可閱讀至2019-11-03

★★注意:本電子書於空中大學考試時不得使用★★
 
CHANGE 在中文裏有許多意義相似的語詞,例如,變遷、改變、變化、改革、改造以及變革,甚至是變法。Change 又似乎是人們所常常期盼的,「民心思變」正是此種心理的最佳寫照。因此,在選舉時,政治人物只要標榜Change,便好像就代表他(她)勝人一籌,並且也真的因而得利。

2008 年,美國總統候選人歐巴馬(Barack Obama)每到一處演講,講台上總會掛著一個醒目的牌子,上面寫著“CHANGE”。十一月當選的那一刻,歐巴馬仍不忘以「改變終於降臨美國」(Change Has Come to America)為題,發表當選感言。可見,“改變”是多麼的具有魅力,多麼的令人嚮往。

台灣2000 年與2008 年的兩次總統選舉,不也正是靠著民心思變而完成首次與第二次政黨輪替的大業嗎?今年八月,日本在野的民主黨在眾議院的改選中,一舉戰勝執政的自民黨,同樣也是託“Change”之福。「不改變、就變天」,似乎已成為政治上一項顛撲不破的歷史鐵律。

改變當然有好的與壞的,這就是為什麼有人說:「變被視為所有人類進步與痛苦的來源」的道理了。好的改變不勝枚舉:機器的發明產生了工業革命,因而改變了人們的生活;電腦的出現更從根本上改變了人類的所有一切。網際網路(internet) 的崛起,不僅改變了人們的生活方式,更顛覆了商業的行為:.com(dotcom)的勃興涵蓋了全球經濟的每個部分,而非僅限於與網際網路有關的商業。

壞的改變也不遑多讓:二○○八年九月十五日成立158 年的雷曼兄弟控股公司(Lehman Brothers Holdings Inc.)的破產,影響了難以計數投資人的權益,連帶所引發的一連串全球金融海嘯,更使得幾乎所有富人的財富都大幅縮水,而導致的公司倒閉潮更使全世界的工作者受害受苦,影響之深之大,真是無法形容。另外,氣候變遷所產生的氣候異常與極端氣候,對全球物種、人類以及生態的影響,更是無一可以倖免。
同樣,變革也有成功與失敗。歷史上,日本「明治維新」是最為人所稱頌的變革典範。中國秦朝的「商鞅變法」無疑是成功的;而宋朝的「王安石變法」以及清朝末年的「戊戌變法」則被歸類為失敗的變法。文化大革命對中國大陸所造成的浩劫,就更不在話下了。

因此,在面臨環境遽變時,組織如何採取因應措施,也就是從事必要的變革,俾使組織得以「救亡圖存」,便成為任何組織必須面對的重要課題。
國立空中大學公共行政學系有鑑於組織變革的重要性,特於九十八學年度下學期,開設一門名為「組織變革管理與技術」的嶄新課程,希望能對本校同學,甚至是實務界人士有所助益。本書就是特別為這門課所寫的教科書。

本書從變革的本質談起,兼及各種變革理論的介紹以及變革策略與干預技術的探討,同時包含變革成效的評估以及變革的管理與變革動力的維繫等課題。全書分十二章:筆者負責第一章(變革的本質與策略)、第三章(調查回饋法)、第六章(組織結構設計)、第八章(績效管理)以及第十一章(變革成效的評估);政大公共行政學系教授孫本初博士負責第二章(組織發展干預技術的種類與選擇)、第五章(團隊建立法)、第十章(組織學習與知識管理)以及第十二章(變革的管理與變革動力的維繫);本系副教授許道然博士負責第四章(過程諮商法) 、第七章(工作設計)以及第九章(組織文化變革)。

感謝孫本初教授的跨刀相助。孫教授自美國喬治亞大學獲得博士學位返國任教後,便一直致力於研究與教學,指導過的碩博士生為數甚多,對於國內公共行政學界可謂貢獻極大。他所鑽研的組織變革與組織發展領域,在國內的學者中,更是無人能出其右,這是因為他傳承了博士論文指導教授、國際著名的組織發展大師葛蘭畢耶斯基(Robert T. Golembiewski)博士的緣故。道然兄在其主持系務的繁忙工作之餘,慨允撰寫三章,並且如期交稿,內容又極為完備,此種認真負責的精神,著實令人感佩。

本書是目前國內探討組織變革最新的一本教科書,希望能對公私部門的組織變革有所幫助。當然,各位讀者以及所有選課同學的指正或高見更是我們最盼望與歡迎的。

  • 第一章 變革的本質與策略(第1頁)
    • 第一節 環境變遷的事實與促發變革的原因(第3頁)
    • 第二節 變革的本質(第8頁)
    • 第三節 變革的策略與技術概說(第20頁)
  • 第二章 組織發展干預技術的種類與選擇(第27頁)
    • 第一節 干預技術的意義(第30頁)
    • 第二節 干預技術的種類(第32頁)
    • 第三節 選擇適當干預技術的標準(第49頁)
    • 第四節 影響組織發展干預活動的因素(第55頁)
    • 第五節 組織干預活動的評鑑方式(第58頁)
    • 第六節 組織干預活動制度化的過程(第60頁)
  • 第三章 調查回饋法(第69頁)
    • 第一節 調查回饋法的意義、理論基礎與特色(第71頁)
    • 第二節 調查回饋法的實施過程(第78頁)
    • 第三節 調查回饋法的應用實例分析(第90頁)
  • 第四章 過程諮商法(第101頁)
    • 第一節 過程諮商的意涵(第103頁)
    • 第二節 過程諮商所處理的人類過程(第110頁)
    • 第三節 過程諮商的實施步驟(第124頁)
    • 第四節 對過程諮商的評論(第131頁)
  • 第五章 團隊建立法(第135頁)
    • 第一節 團隊的概念(第137頁)
    • 第二節 團隊建立之技術(第146頁)
    • 第三節 團隊建立對公共組織的意義(第152頁)
    • 第四節 結語(第156頁)
  • 第六章 組織結構設計(第167頁)
    • 第一節 組織結構概說(第169頁)
    • 第二節 結構設計的五種形式(第170頁)
    • 第三節 組織精簡(第179頁)
    • 第四節 再造工程(第183頁)
  • 第七章 工作設計(第191頁)
    • 第一節 效率觀點的工作設計途徑(第193頁)
    • 第二節 激勵觀點的工作設計途徑(第196頁)
    • 第三節 社會技術系統觀點的工作設計途徑(第209頁)
    • 第四節 工作設計的權變架構(第219頁)
  • 第八章 績效管理(第227頁)
    • 第一節 績效管理的意義、目的與模型(第229頁)
    • 第二節 目標設定(第233頁)
    • 第三節 績效考核(第239頁)
    • 第四節 績效回饋與發展(第249頁)
    • 第五節 報酬制度(第255頁)
  • 第九章 組織文化變革(第273頁)
    • 第一節 文化與組織文化變革(第276頁)
    • 第二節 組織文化變革概說(第283頁)
    • 第三節 組織文化的診斷工具—競爭價值架構(第287頁)
    • 第四節 組織文化變革的步驟與要領(第295頁)
    • 第五節 組織文化變革實例(第302頁)
  • 第十章 組織學習與知識管理(第309頁)
    • 第一節 組織學習的意涵(第311頁)
    • 第二節 型塑成功的學習型組織(第315頁)
    • 第三節 知識管理的意涵與成功要素(第319頁)
    • 第四節 如何型塑成功的知識型組織(第324頁)
    • 第五節 結語(第334頁)
  • 第十一章 變革成效的評估(第341頁)
    • 第一節 成效評估的意義與重要性(第343頁)
    • 第二節 評估的方法(第345頁)
  • 第十二章 變革的管理與變革動力的維繫(第353頁)
    • 第一節 組織變革的基本架構(第355頁)
    • 第二節 如何管理變革(第359頁)
    • 第三節 維繫變革的動力(第363頁)
    • 第四節 成功變革的自我檢視(第365頁)
  • 索引(第371頁)
紙本書 NT$ 420
單本電子書
NT$ 336

點數租閱 20點
租期14天
今日租書可閱讀至2019-11-03
同分類熱門書
還沒安裝 HyRead 3 嗎?馬上免費安裝~
QR Code