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內容簡介

一本書,讓人交出成果,而不是交出藉口!

一本書,讓人言出必行、看見真相、有話直說!

一本書,讓人從負責到當責,不只把事情做完,還能做對、做好!

為什麼多年來,食品濫用塑化劑卻沒人發現?為什麼工安事件層出不窮?為什麼不該發生的事情,卻一再發生?

人人都想問:「怎麼搞的?事情怎麼會變成這樣?」答案是──人們缺乏責任感、沒有盡到本分、沒有負起當責(Accountability)。

本書的兩位作者羅傑.康納斯(Roger Connors)與湯姆.史密斯(Tom Smith),是美國的當責訓練專家;他們將「當責」的意義,由原本消極的「事後究責」,提升到積極且公開的「事前承擔責任」。真正的當責文化中,並非事後嚴厲地追問:「事情沒做成功,到底誰該負責?」而是在事前與工作進行中,積極且正面地問:「誰來負責把事情做對、做好?」

究竟要怎麼做,才能以正面又合理的方式,在組織裡(政府、企業或非營利組織等)創造當責文化,以得到期待中的成果?

本書作者們為世界各地的企業提供當責訓練超過二十年。他們的經驗顯示,「組織當責」是確保企業成功最重要的單一要素。因此,他們在本書中提出「當責流程」的概念,這是一個系統化而明智的方法,包含兩個基本概念:

一、設定期望:如何針對自己所倚賴交出成果的人們設定期望?如何和期望鏈中的每一個人建立正面的當責關係?四個方法包括:形成期望、溝通期望、校準期望與檢視期望。

二、管理未達成的期望:許多成功的企業,能夠有技巧地管理未達成的期望。當人們無法交差時,透過「當責對話」管理未達成的期望,進而逆轉無法交出成果的不幸。四個解決方法包括:激勵動機、提供訓練、創造當責與改變文化。

作者們設計一套正面又合理的方式、人人都能實踐的當責步驟,在組織裡落實當責式管理,讓人自動自發將「當責」設定成自己的核心價值,交出符合期待的成果、達成共同目標──這是任何一個組織的決勝關鍵。

本書以企業案例與實作法為主,自我評量與實況檢核為輔,運用書中的方法,為自己與他人創造當責、交出成果,達成共同的目標。唯有把所有的問題都視為「因我而起」,才能解決問題,為自己當責,也為他人當責,更為成果當責!

把事情做完,是負責;做對又做好,是當責!人人隨時自問:「我能多做什麼,把事情做對、做好?」就能創造勇於當責、樂於當責、善於當責的文化。

一本書,讓人不再面對與期望產生落差的結果失望地問:「怎麼搞的?事情怎麼會變成這樣?」而是看著人們交出符合期望的成果,欣喜地問:「這麼美好的成果,究竟是怎麼發生的?」

本書榮耀

入選亞馬遜書店2009年最佳書籍之一,榮獲《紐約時報》《華爾街日報》《今日美國》與《出版者周刊》領導類書籍第一名。

作者簡介

羅傑.康納斯(Roger Connors)、湯姆.史密斯(Tom Smith)

領導夥伴 (Partners In Leadership, Inc.)企管顧問公司的共同創辦人。該公司在世界各地提供當責訓練服務超過二十年,是當責領域的佼佼者。他們的七百多個客戶,遍布五十六個國家,每年有數萬名學員接受這一套當責管理方法的訓練。他們的著作還有《勇於負責》(The Oz Principle,中譯本由經濟新潮社出版)和《翡翠城之旅》(Journey to the Emerald City: Achieving a Competitive Edge by Creating a Culture of Accountability),都非常暢銷,受到讀者歡迎。本書網站:www.ozprinciple.com/

譯者簡介

江麗美

國立中山大學外文系畢,美國科羅拉多大學(Colorado University)新聞暨大眾傳播學院碩士。曾任美語中心教師、電視公司與報社記者及編譯等職。譯作包括《勇於負責》《邊際謀殺》《高績效教練》《領導的藝術》《A級人生》等書。

  • 導讀 責任感最重要/司徒達賢(第11頁)
  • 推薦序 從負責到當責/張文隆(第15頁)
  • 推薦序 誰負責把事情做對、做好?/楊千(第19頁)
  • 推薦序 讓美好的事情發生――當責管理是企業運作的基本功/王國隆(第21頁)
  • 推薦序 言出必行、看見真相、有話直說/何飛鵬(第25頁)
  • 前言(第33頁)
    • 當責的兩面(第38頁)
    • 當責流程(第42頁)
    • 正面又合理的方法(第46頁)
  • 第1章 外環:設定期望(第49頁)
    • 流程的藝術(第49頁)
    • 【案例:卡崔娜颶風的啟示—誰該為天災負責?】(第49頁)
    • 外環的三個通則(第55頁)
    • 我怎麼會讓事情變成這樣?(第57頁)
    • 【案例:有責任卻不作為的自我檢討】(第58頁)
    • 當責關係(第61頁)
    • 五個提問,了解當責關係(第62頁)
    • 七個線索,偵測不良的當責關係(第63頁)
    • 無法讓人當責的五個主因(第64頁)
    • 當責風格(第65頁)
    • 【案例:相信人性本善,卻遭到背叛】(第69頁)
    • 【案例:咄咄逼人,扼殺忠誠度】(第70頁)
    • 當責實況檢查(第72頁)
    • 外環(第73頁)
    • 第一章小結:正面又合理的方法(第74頁)
  • 第2章 形成期望(第77頁)
    • 最佳期望(第77頁)
    • 【案例:防爆輪胎為什麼爆胎了?】(第78頁)
    • 【案例:很炫又新奇卻不實用的辦公大樓】(第80頁)
    • 期望鏈(第83頁)
    • 【案例:你少給我找藉口】(第84頁)
    • 運用期望鏈的五個建議(第86頁)
    • 形成期望(第87頁)
    • 【案例:花五分鐘,溝通你的期望】(第88頁)
    • FORM檢查表,測試你的主要期望(第90頁)
    • 【案例:改變優先順序】(第93頁)
    • 形成期望的「風格」(第98頁)
    • 當責實況檢查(第101頁)
    • 當責流程(第101頁)
    • 第二章小結:正面又合理的方法(第102頁)
  • 第3章 溝通期望(第105頁)
    • 命令、控制、失敗(第105頁)
    • 【案例:交出成果,而不是交出藉口】(第105頁)
    • 溝通期望時,最常犯下的七個錯誤(第109頁)
    • 【案例:先知道「為何」,再談「何事、何時」】(第110頁)
    • 為何―何事―何時法則(第112頁)
    • 讓「為何」具有強制性(第113頁)
    • 【案例:聚焦「為何」,才能瞄準目標】(第113頁)
    • 六種方法,強制塑造「為何」(第115頁)
    • 清楚說明「何事」(第119頁)
    • 討論界限(第121頁)
    • 討論支援(第124頁)
    • 【案例:因為我的背受傷了,舉不起滿滿的洗衣籃】(第125頁)
    • 【案例:先討論,再執行】(第126頁)
    • 確實說明「何時」(第127頁)
    • 【案例:組織文化裡,竟然沒有「截止期限」四個字!】(第128頁)
    • 用自己的風格溝通「為何―何事―何時」(第129頁)
    • 當責實況檢查(第131頁)
    • 為何―何事―何時―再一次(第132頁)
    • 第三章小結:正面又合理的方法(第133頁)
  • 第4章 校準期望(第135頁)
    • 完全校準表示相應一致(第135頁)
    • 【案例:不符期待的登山繩】(第136頁)
    • 完全校準連鎖反應(第137頁)
    • 【案例:降低工安事件的發生日數】(第138頁)
    • 【案例:請問您要選哪一套晚禮服?】(第140頁)
    • 偵測完全校準的線索(第141頁)
    • 搬動巨石(第142頁)
    • 【案例:移開那顆巨石,就不用罰桿】(第142頁)
    • 【案例:澆人冷水的執行長】(第143頁)
    • 校準對話(第145頁)
    • 【案例:我該滿足誰的期望?】(第148頁)
    • 【案例:我們也許太高估自己了】(第149頁)
    • 【案例:準時完成百分之百的計畫】(第150頁)
    • 【案例:不,這是可能的任務】(第151頁)
    • 校準會議(第159頁)
    • 當責實況檢查(第160頁)
    • 校準風格(第160頁)
    • 心靈與頭腦(第162頁)
    • 第四章小結:正面又合理的方法(第163頁)
  • 第5章 檢視期望(第165頁)
    • 檢視你預期見到的一切(第165頁)
    • 【案例:檢視期望,重回昔日榮光】(第165頁)
    • 讓人們準備好接受檢視(第169頁)
    • 【案例:千鈞一髮的阿波羅十三號】(第174頁)
    • 我是個追逐者嗎?(第178頁)
    • 【案例:為自己當責,也為他人當責】(第180頁)
    • 【案例:火星軌道衛星消失之謎】(第183頁)
    • 看視模型(第184頁)
    • 正確的問題是……(第187頁)
    • 【案例:閉嘴!打開你的耳朵】(第188頁)
    • 信任,但是要證實(第194頁)
    • 當責實況檢查(第196頁)
    • 檢視風格(第196頁)
    • 管理未達成的期望(第197頁)
    • 第五章小結:正面又合理的方法(第198頁)
  • 第6章 內環:管理未達成的期望(第201頁)
    • 未達成期望的實況(第201頁)
    • 【案例:當師父發現愛徒的真面目時】(第201頁)
    • 【案例:一心多用的駕駛員】(第204頁)
    • 「不適合的人下車」,並非永遠都有道理(第206頁)
    • 現實窗口(第210頁)
    • 【案例:罰球進球率太低的後果】(第212頁)
    • 【案例:委外購買、集中組裝的迷思】(第214頁)
    • 解決未達成的期望(第220頁)
    • 【案例:有做、做完、做好,卻沒做對!】(第222頁)
    • 當責對話(第224頁)
    • 扼殺對話的六個殺手(第228頁)
    • 當責實況檢查(第228頁)
    • 內環運作的風格(第229頁)
    • 內環(第230頁)
    • 第六章小結:正面又合理的方法(第231頁)
  • 第7章 激勵動機(第233頁)
    • 如果動機是解決方案(第233頁)
    • 【案例:有誰注意到那位躺在醫院地板上的太太?】(第233頁)
    • 【案例:說清楚「為何而做?」而不是「做,就對了!」】(第235頁)
    • 只投入「手和腳」,卻沒用到「心與腦」(第237頁)
    • 【案例:「心靈與頭腦」也要帶來上班】(第238頁)
    • 【案例:媳婦熬成婆?別開玩笑了!】(第242頁)
    • 尋找緣由(第245頁)
    • 【案例:全心全意、全神貫注】(第246頁)
    • 【案例:消化型潰瘍是成功者的勳章?】(第247頁)
    • 【案例:看到真相的技工】(第250頁)
    • 抓住心靈與頭腦(第253頁)
    • 【案例:你,「加入」了嗎?】(第258頁)
    • 【案例:不僅可能發生,還必須成真】(第259頁)
    • 【案例:用心用腦,讓人更有熱情】(第261頁)
    • 維持緣由的生命力(第262頁)
    • 扼殺勤於溝通緣由的七個殺手(第263頁)
    • 當責實況檢查(第264頁)
    • 激勵的風格(第265頁)
    • 動機驅動訓練(第265頁)
    • 第七章小結:正面又合理的方法(第267頁)
  • 第8章 提供訓練(第269頁)
    • 如果訓練是解決方案(第269頁)
    • 【案例:大膽一點,設法改變現狀,然後想辦法成功】(第269頁)
    • 要有意識,維持覺察(第274頁)
    • 【案例:學習騎單車的能力階段】(第274頁)
    • 訓練啟動器(第280頁)
    • 【案例:看很多次,做很多次,只教一次】(第281頁)
    • 【案例:外部教練的監督】(第283頁)
    • 【案例:山頂洞人進化為數位新移民】(第285頁)
    • 【案例:從問題兒童到績效明星】(第286頁)
    • 訓練加速器(第287頁)
    • 當責實況檢查(第295頁)
    • 訓練風格(第295頁)
    • 訓練建立責任感(第297頁)
    • 第八章小結:正面又合理的方法(第298頁)
  • 第9章 創造當責(第301頁)
    • 如果個人當責是解決方案(第301頁)
    • 【案例:對女工來說,桶子實在太高了】(第304頁)
    • 【案例:我只是個過客,而不是主人?】(第306頁)
    • 【案例:當我們站在一起】(第310頁)
    • 管理當責電流(第311頁)
    • 三種當責態度:推諉卸責、斤斤計較、全心擁抱(第317頁)
    • 當責詭論(第321頁)
    • 【案例:我不在場時,就不會有人當責】(第322頁)
    • 【案例:為我負責在做的事,承擔交出成果的當責】(第325頁)
    • 當責實況檢查(第327頁)
    • 運用當責的風格(第327頁)
    • 當責文化(第328頁)
    • 第九章小結:正面又合理的方法(第330頁)
  • 第10章 改變文化(第333頁)
    • 如果文化是解決方案(第333頁)
    • 【案例:從少做少錯,到自願多做一點】(第338頁)
    • 當責文化(第340頁)
    • 【案例:把事情做完,卻沒有做好、做對】(第341頁)
    • 【案例:組織目標?讓我讀給你聽】(第343頁)
    • 【案例:威嚇還管用嗎?】(第344頁)
    • 【案例:受訓不足的機械工】(第345頁)
    • 【案例:每桌多賣一道前菜或甜點】(第348頁)
    • 組織誠信的三種核心價值(第350頁)
    • 【案例:即將停產的原廠藥與替代的學名藥】(第354頁)
    • 【案例:承認醫療過失的醫生】(第357頁)
    • 當責實況檢查(第358頁)
    • 當責文化風格(第359頁)
    • 內環(第360頁)
    • 第十章小結:正面又合理的方法(第361頁)
  • 結論(第363頁)
    • 當責語彙(第363頁)
  • 工具索引(第373頁)
    • ◎當責管理模型(第373頁)
    • ◎自我評量(第374頁)
    • ◎圖表(第374頁)
    • ◎祕技(第375頁)
  • 中文譯名索引(第377頁)
    • 【當責語彙】(第377頁)
    • 【組織名】(第382頁)
    • 【人名】(第386頁)
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