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  • 解答一萬個主管都煩惱的事
  • 點閱:244
  • 譯自:1万人のリーダーが悩んでいること
  • 作者: 淺井浩一著 , 陳令嫻譯
  • 出版社:樂金文化出版 方言文化發行
  • 出版年:2020[民109]
  • ISBN:978-986-99229-6-8 ; 986-99229-6-1
  • 格式:EPUB
  • 版次:初版

日本一上市即三刷!
網羅一萬個主管都煩惱的共同難題,
最強的管理疑難雜症處方箋!
 
你也有以下的問題嗎?

.不知道該如何指導年輕人,也不知道如何叫得動年長的部屬。
.不知道怎麼營造良好團隊氣氛。
.收到難以認可的上級指示,卻還得傳達給部屬。
……
 
職場重建率100%!
50個管理問題解方幫你解決一切困擾,
無論向上管理、向下溝通都沒煩惱。
 
 
◎主管的煩惱根源,其實是在「業績壓力」
作者身為日本知名的職場重建專家,
協助過的主管超過一萬人,是職場重建率100%的大神級主管教練。
當他傾聽主管們的煩惱時,發現一個事實:
所有主管,煩惱的其實都是同一件事──業績。
但,團隊的業績要靠部屬貢獻,才能提升,無法只靠主管。
因此,主管得要透過正確的管理方式,促進團隊達成業績,煩惱自然迎刃而解!
 
◎五個面向,幫你解決50道主管的難題!
一流職場重建專家,教你如何成為成功的主管,贏得部屬尊敬、上級青睞!
你不擅長說教嗎?
不知道該怎麼溝通,才能問出部屬的煩惱嗎?
無論公司規模、成立時間或是行業類型,主管抱持的煩惱都是一樣的。
作者將自己指導過的一萬個主管所提出的煩惱,濃縮成50個問題,
並根據以下五大觀點,歸類這50道主管的難題,
在現場面臨的各種困擾,本書都有解方。
 
◆守護部屬:如何幫助部屬,才能讓他們充分發揮能力,為公司創造業績?
Q:部屬捅婁子,可能會惹怒客戶的時候,我該怎麼做?
A:主管負起責任,先主動向客戶坦白並且誠心處理,用公司的力量來度過危機!切記千萬別隱瞞不報,因為這樣只會讓問題越來越嚴重……
 
Q:管理部屬工作內容好煩惱!管太多太雞婆,管太少又像甩手掌櫃,怎麼辦!
A:這時主管應當具備兩種觀點:「危機管理」與「培育人才」。確認哪些部屬是較容易出狀況,而需要注意的,而他們負責的工作中,又有哪些是出問題,會導致失去重要客戶的項目?分清楚以後,自然就知道該管理哪些工作內容!
 
◆鍛鍊自己:主管該如何提升自己,才能獲得部屬信賴?
Q:我不太會罵人,當部屬有問題需要指正時,我該怎麼要求他們改比較好呢?
A:問題發生時,真正應該採取的行動不是罵人,而是聆聽部屬的說明,釐清問題再對症下藥。
 
Q:部屬都把想法藏心裡,我該怎麼做,才能讓部屬願意主動與我溝通?
A:想要獲得對方的信任,唯一的作法是忍住不開口,仔細聆聽對方的意見,表現出「關注」的態度,才能讓對方願意分享,了解對方的煩惱所在。
 
◆建立團隊:如何打造願意互助合作的和諧團隊?
Q:處理團隊成員的小糾紛超麻煩,想阻止部屬吵架,是不是求職時該問星座、問血型比較快?
A:主管必須具備藉由「目的」管理部屬的能力,如果團隊發生不睦的情況,要營造讓彼此「在情感上接納對方」的契機。
 
Q:明明一直叫大家做好「團隊合作」,也列入考核項目,大家還是只注重個人業績怎麼辦?
A:先與團隊共同討論、制定出「互助合作的時機與事項」,並且明定考核方法,才能促進團隊確實做到互助合作。
 
◆交出成績:如何對團隊下達指示,才能打造優秀績效?
Q:我無法接受上級的指令,卻必須要求我的部屬做到,感覺好想死。
A:身為中階主管,不能因此與上級正面衝突,而要先設法理解這項指令的原因,並且用客觀的態度與理性的分析角度,向團隊傳達指令,幫助他們提起幹勁執行指令。
 
Q:沒人想做的屎缺苦差事,該如何分配給部屬?
A:即使是沒人想做的工作,也要找出「執行的必要性」與「對公司有何意義」,具體告知部屬之後,在部屬完成時充分致謝,這樣做就能讓部屬發揮幹勁。
 
◆改變組織:若你對公司有所不滿,該如何帶動大家參與並改變公司?
Q:公司指派我接管毫無幹勁的部門,我不想因此被當成沒用的主管,該怎麼做?
A:首先必須先調查「部門無法達成目標的原因」,正確認識現況後,再盡力與部屬溝通、用事實來激發部門同仁的幹勁,幫助大家一起調整心態,為公司做出正面的貢獻。
 
Q:團隊成員天天在加班,累得半死,我該怎麼減少這種狀況?
A:先檢視大家的工作過程,確認能達成成果的步驟後,再找出可以刪減的工作內容,幫助團隊達成工作減量的目標!
 
☆☆☆亞馬遜五星好評不斷!☆☆☆
☆「將具體的煩惱用問答的形式呈現,讓讀者能對症下藥。建議也非常具體,感覺很久沒看過這麼好的書了。」
☆「想參加主管研修但卻沒有時間,上網搜尋後買下這本書,一下子就看完了。本書教導我團隊互助的重要性與關鍵技巧,是一本值得反覆閱讀的書。」
☆「並非紙上談兵,而是針對中間管理職大多數抱持的真實煩惱,具體解說如何應對可獲得良好成效,對解決困擾來說極具實踐性,非常實用。」
☆「在煩惱時翻閱本書,就能找出解決的辦法,簡直就像是哆啦A夢的口袋一樣萬能。」
…….


作者簡介
 
淺井浩一
 
重建職場專家

 
一般社團法人日本管理諮詢師協會代表理事。生於1958年,大學畢業之後以「限定工作區域」的錄用形式進入JT(日本菸草產業)工作。日本職場通常是「可轉調至全國各地分公司的職位」才能升上高層職務,因此職涯是從「無論如何努力都不可能上位」開始。在日本最小工廠工作的過程中,培養出細膩的溝通技巧。之後因此獲得賞識,進入總公司;又在沒有任何業務經驗的情況下被指派擔任所長,以全國最年輕的所長身分踏出主管生涯的第一步。
 
儘管部屬毫不聽命,依舊秉持「我努力做自己做得到的事,不知該如何是好時就拜託部屬幫忙,坦承自己的弱點」的心態,最終感動部屬,部門逐漸互助合作,凝聚團隊精神。業績也因此節節高升,獲得重建職場專家的美譽。負責的組織一一重生,最後成為公司裡最年輕的分店長,帶領在31家分店中成績從未突破25名的分店打破低迷的氣氛,連續兩年拿到業績第一名。
 
2001年起除了擔任管理工作,還在公益財團法人日本生產力總部經營學院等商業學校,指導眾多企業幹部、管理階層與主管。每年在日本全國各地舉行一百次以上的研習與演講,並且擔任顧問深入現場,與主管一同思考、行動,解決煩惱,完成「抑制離職率,打造員工健康心靈,持續達成業績」的目標。不限行業與經營型態,職場重生成功率百分之百。至今指導過的主管超過一萬人,座右銘是建立互助合作、互相信賴的組織,以「改變心態與行動的超實踐派」先鋒而口碑載道。
 
著作包括《給第一次當主管的你》、《「達成得了目標」和「達成不了目標」的主管習慣》等。
 
作者網站www.ayayagakkou.com
 
 
 
譯者簡介
 
陳令嫻
 
輔仁大學日文系學士,東京學藝大學國文系碩士。喜歡閱讀、旅行與陶瓷器。
 
聯絡方式:reikan0412@hotmail.com


  • 前言|一萬個主管煩惱的都是「同一件事」
  • 第 1 章 守護部屬
    • 01|「保護部屬」是什麼意思?我從來沒受過主管保護,想像不出來是怎麼一回事。
    • 02|我常常心想「事情落到這番田地之前就該來找我商量」。我的目標是成為部屬容易開口商量的主管,實際上卻很難做到。
    • 03|有些部屬責任感重,每天努力提升自己,也有些部屬只是埋頭做完眼前的工作,從不多加思考。我該如何指導他們呢?
    • 04|我不知道該如何指導所謂的「草莓族」部屬。我對他們的印象是無精打采、漠不關心和無動於衷。請告訴我指導他們的重點。
    • 05|我總會忍不住比較部屬,該怎麼做才能平等對待他們呢?
    • 06|有個部屬很不討我喜歡。人總有好惡,我覺得自己無法完全摘下有色眼鏡。請告訴我該怎麼找出「討厭的人的優點」。
    • 07|我在指導部屬時,容易指責對方的錯誤,請問有「不否定對方」的訣竅嗎?
    • 08|我想請問如何指導被動的部屬。我試過很多方法,可是對方還是「只做我交辦的工作」。
    • 09|我希望部屬能工作得很充實,總是主動詢問對方想怎麼做和需要我如何幫忙。但是部屬都沒有反應。
    • 10|我想請問如何增進年輕員工的工作熱忱。我實在不知道他們在想什麼,該如何引起他們的興趣呢?
    • 11|我總是注意到部屬的缺點,忍不住指責他們。請告訴我如何找出他們的優點和不經意讚美的方法。
    • 12|身為課長該掌握部屬的工作內容到什麼程度呢?請告訴我掌握的重點。
    • 13|我覺得很多年輕員工習慣強調自己眼前的成果,刻意隱藏失敗。我該怎麼改變他們呢?
  • 第 2 章 鍛鍊自己
    • 14|我不擅長說教,因為自己也不喜歡被說教。每次想對部屬說點什麼,總是不禁心想「對方不想聽人囉嗦吧!」我究竟該怎麼做才好呢?
    • 15|我覺得比起溫柔的主管,恐怖的主管更能促進部屬成長。我這種想法已經過時了嗎?
    • 16|我既要負責實務又得兼任主管,工作繁忙,根本沒時間管理部屬。該如何安排時間呢?
    • 17|年輕人都不想當主管。我想是因為看到我們太忙的關係。我該怎麼做才能引導年輕員工鼓起幹勁呢?
    • 18|我認為主管應該要讓部屬想要主動溝通,但是該怎麼做才能贏得部屬的信賴呢?
    • 19|我很多時候必須強硬對待資深員工,但是擔心會影響平常的溝通。這種時候該怎麼表達才好呢?
    • 20|身為公司的一員必須遵守公司規定與紀律,我卻在指導部屬時遭到頂撞,造成反效果。請告訴我有效的指導方法。
    • 21|我很害怕部屬投訴我職場霸凌,所以什麼也不敢說。
  • 第 3 章 建立團隊
    • 22|為了填補和年輕員工的價值觀差異,我努力配合他們。可是這樣做真的對嗎?
    • 23|我覺得應該要和部屬溝通,但是不可以變成朋友關係。該如何劃清彼此的界線呢?
    • 24|老實說部屬很少主動求救,我問大家最近如何,回答都是還好。究竟該怎麼做才好呢?
    • 25|徵才時著重能力,無視於彼此是否投緣,導致團隊缺乏凝聚力。請問徵才時應該注意彼此是否投緣嗎?
    • 26|我很積極和部屬溝通,但是會猶豫該不該聊到對方的隱私。關於這點有什麼建議嗎?
    • 27|究竟為什麼必須互助合作呢?
    • 28|我已經呼籲部屬要團隊合作好幾次,卻不見成效。明明考核項目有「團隊貢獻」,大家還是著重個人業績。
    • 29|請資深員工多做一點事,對方就哭訴自己做不到,我該怎麼交付工作才好呢?
    • 30|我一直無法鼓舞計時人員的士氣,不知道該如何是好?
    • 31|我的親信工作表現良好,對待部屬卻沒耐性又嘴巴壞。我已經提醒過他好幾次,卻還是沒有改善。
    • 32|公司裡有名長官受到多名部屬厭惡,請問該怎麼改善部屬與長官之間的關係呢?
    • 33|我有部屬認為「自己很優秀」,不願意讓步,就算自己錯了也不肯承認。面對這種部屬該怎麼指導呢?
  • 第 4 章 交出成績
    • 34|我不能接受主管的指令,卻必須對部屬下達相同的指令,心情非常沉重。
    • 35|我發現越是業績不好的時候,和部屬談話的時間越少。越是辛苦的時候,越應該跟部屬搭話,但是我該怎麼做呢?
    • 36|我很擔心交付工作給部屬會被當作把工作推給對方,有什麼拜託他人的好說法嗎?
    • 37|我是新上任的菜鳥主管。因為缺乏專業知識而被瞧不起和無視,該怎麼辦才好呢?
    • 38|聽了淺井先生的一席話,我發現「依賴、拜託部屬」非常重要。但是又擔心一個不小心,就會遭人誤以為是「不可靠的上司」。
    • 39|公司裡的年輕員工人數減少,無法讓「年輕員工彼此競爭」。
    • 40|我必須分派工作給部屬。但是沒人想做的工作該怎麼分派呢?
    • 41|淺井先生表示「應該考核工作步驟而非結果」,但是讚美缺乏成果的工作步驟,不是只會削弱部屬的幹勁嗎?
    • 42|我認為持續執行每一個部屬思考的對策,可以促進業績成長與提升幹勁。但是很難引導部屬提出意見。
    • 43|公司把陷入混亂的組織交給我,卻要我「交出成績」。我無法接受這種要求。
  • 第 5 章 改變組織
    • 44|主管偏心得很厲害,面對喜歡與不喜歡的部屬,態度天差地別。我看了很不舒服,有什麼方法可以改變主管嗎?
    • 45|公司指派我接管自暴自棄的部門,我該如何是好?
    • 46|加班成為常態。高層指示我們要「減少加班」,可是不加班可能會影響工作。請問對於以加班保持成果有何看法?
    • 47|在一片不許失敗的風潮中,該接受失敗到什麼程度呢?
    • 48|隔壁部門的主管職場霸凌得很厲害,每天都怒罵部屬。請問該如何勸阻對方呢?
    • 49|部屬以「重視工作生活平衡」為藉口偷懶。每天上班都遲到幾分鐘,午休又休得比規定長。這種情況已經持續好幾個月了。
    • 50|我會想為部屬或同事盡力,卻不會想「為公司」奮鬥。這種心態很奇怪嗎?
  • 結語|有煩惱就說出來,不要一個人硬撐
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