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  • 會帶人的主管才知道問話の技術:不用帶人, 部屬會自動成長的62句關鍵話
  • 點閱:8
  • 譯自:指導しなくても 部下が伸びる!
  • 作者: 生田洋介著 , 郭欣怡譯
  • 出版社:核果文化
  • 出版年:2014[民103]
  • 集叢名:職場通:6
  • ISBN:978-986-90307-0-0 ; 986-90307-0-X
  • 格式:EPUB
  • 版次:初版
  • 附註:版權頁題名: 會帶人的主管才知道問話的技術

內容簡介
說對關鍵1句話,把手下庸材變幹才!
不責備、不指揮,你該說的是「疑問句」,不是命令句!
 
▲你已經陷入管理&業績兩頭燒的負面循環!

這是中階主管們口中最常說出的抱怨,在職場上天天忙碌不堪,個人生活的品質低落,總是給大家疲累的印象──這是因為主管過度被神化(一人兩用)的關係。除了要負責自己份內的業務,承擔業績壓力外,還要額外撥出時間來「管理」和「指導」部屬。
中階主管本身能力優秀,因此他們往往容易對部屬做出過高的要求。當部屬無法如期完成目標時,主管便認為「為什麼這麼簡單的事也做不好呢?」接著忍不住出手將原本為部屬工作範圍內的工作攬在自己身上。最後陷入了多花時間做其他人的工作→沒有時間「管理」部屬的惡性循環中。一網打盡主管一定會碰上的10個「帶人場合」,不用責備,不用指揮,只要說出關鍵1句話,就能把庸材變幹才!
▲不懂「問話技術」的主管,有以下三大迷思
(1) 身為主管、領導者,必須要先有所作為。------X
→事情都被你做完了,部屬根本無法從經驗中學習、成長!
(2) 帶人不需交心,只要部屬「聽話」就好。------X
→營造讓部屬能夠發揮的環境,才是主管的工作。
(3) 每位成員各自努力,就可以達到目標。------X
→從團隊的「成功模式」中學習,主管不用帶人,部屬會自動成長。
▲主管的NG行為表,你符合幾項?
□不主動跟部屬打招呼 □除了公事外不跟部屬聊天
□在別人面前責備部屬 □不斷指出部屬的弱點
□不交付工作給部屬,自己一把抓
□開會時自己滔滔不絕 □和部屬一起抱怨公司
□對部屬的失敗行為睜一隻眼閉一隻眼
□搶部屬的成果炫耀 □不承認自己的錯誤
→只要符合任何一項,就該馬上打開本書!
【使用方法1】:從頭開始看完10個工作場景,在不同的場合,你該說「哪句話」?
【使用方法2】:明天就要開工作會議了!
→請馬上翻到〈場景6〉,開會時只要「這樣說」,部屬幹勁提高200%!
▲在這些工作場合,用關鍵1句話讓部屬自動成長
◎【場合1】:當專案企劃開始進行時
團隊合作需要每個人扮演好自己負責的角色,主管的期待是什麼,要「明確的」告訴部屬。
主管:「為了有更好的創意,你可以負責收集A和B主題的最新情報嗎?」
原因:在教育心理學中,人們會為了回應「期待」而產生積極的意識和作為,當部屬對於自己身負的角色有具體認識後,也會產生「我要把這件事做好」的自覺。
◎【場合2】:當要分派工作之前
把能夠確實「增加經驗」的工作提供給部屬,藉此訓練團隊或團隊成員執行計畫與工作的能力。
主管:「今天分派給你的工作,兩周後和其他人一起開會,回報進度。」
原因:確保必要時候,能夠提供部屬協助,要讓他知道「報告、討論」的重要。同時為了讓團隊的其它成員也能知道計畫的進展,共享必要的情報。
◎【場合3】:一對一面談的時候
人往往都喜歡將焦點放在別人的「弱點」,為了讓面談能夠更有效地進行,主管要聚焦在部屬的「強項」,提出建議時,也要將重點放在「如何增進部屬個人的進步」為主。
主管:「你上個月的簡報十分清楚,客人都給予高度評價!表現很好,要繼續保持下去!」
原因:一步一步地切中要點,慢慢地說進部屬的心坎裡,就能夠得到意想不到的效果。讓部屬的「強項」更上一層樓,他的「動機」就會提升。
◎【場合4】:當部屬遭遇挫折、失敗時
主管必須接受部屬的失敗,你該看的是他在過程中是否以積極的態度來面對,同時是否能夠自己獨當一面。
主管:「既然負責人是你,那麼就要負責到最後。結束後,我們一起討論哪裡出問題。」
原因:事後討論,由主管以開放性提問,讓部屬發現「問題點」。自己找到錯誤的地方,比主管說長篇大論的訓話來得印象深刻。
◎【場合5】:當部屬獲得成功時
主管想讓部屬再做出同樣成功行為的話,一定要詢問事情成功的關鍵原因為何,同時讓他自己思考、分析這次成功的原因,找出屬於自己的「成功模式」。
主管:「你覺得,是因為哪個部分做得順利才成功的?」
原因:「做看看結果成功了」、「結果好就好」的心態是不行的。要維持每一次出擊都有好表現,一定要知道「原因」和成功「關鍵」。
→例行公事、聚餐小酌、檢討會……在這些場合,主管應該「怎麼說」?
 
▲讓部屬自動成長,就要營造「多思考」的環境
◎【環境1】:拓展部屬的視野,要活用「成功模式」
設定目標的方式、執行的分段計畫表等等,這些都是前人累積的「成功模式」,除了可以拓展部屬們的視野,還能增加分析的精準度。
◎【環境2】:為單打獨鬥的部屬,製造「合作」的環境
懂得「求救」的人,才有成長空間!懂得向同事發出求救訊號,才「懂得自己不足」,並知道為了效率和成果尋求解決方法的「成長型部屬」。
◎【環境3】:會議上,用「提問」引發「討論」
把開會當作「簡報」,讓與會人員在會前思考三件事:開會的目標、內容、過程。提前準備並思考,避免在會議上漫無目標的無謂發言。同時,將會議主題用「疑問句」寫出來,更能激發現場的思考氣氛。
◎【環境4】:感謝和讚美的話,提高工作動力
無論是例行公事,還是重大提案,只要部屬辦成,就不要吝惜說出「謝謝」。建立起「做這件事」=「得到讚美」的聯想,會讓部屬感受到認同,萌生「再做一次!」的念頭。
 
▲改變7千名主管的專業顧問,教你保持最佳狀況!
主管的「品格」和「人格特質」,是影響部屬成長的關鍵。成為一個「想讓人跟隨的主管」,當你懷抱積極的態度與能量時,就能大大影響部屬的工作氣氛。保持最佳狀況,你要檢查以下幾點:
(1)自己的外表,是不是清爽乾淨?
(2)周邊環境,整理好了嗎?
(3)和別人的約定,有確實遵守嗎?
(4)有沒有適度運動、均衡飲食、適當休息?
(5)這個禮拜,花時間陪伴朋友或家人了嗎?
(6)除了工作以外,有沒有其他的興趣?
(7)在人生的路上,是否開始挑戰自己想做的事?
 
【本書特色】
★改變7千名主管帶人方式的管理顧問,分享前人豐富實例,從經驗中反思學習。
★列出10個最常見的帶人場景,臨時遇到任何狀況,都能立刻派上用場。
★每個場景結束後,條列「部屬會自動成長的關鍵1句話」,提醒你這時候該「說什麼」。
★隨章付上評估表、計畫表、檢查表,幫助你管理時更有條理、更有效率。


作者簡介
【自我成長顧問】
生田洋介Yosuke Ikut
▲擔任組織(團隊)與個人追求自我表現成長的「成長顧問」。
▲大學畢業後先後擔任廣告代理店業務、CM製作公司的產品經理後,於1996年開始參與IWNC股份有限公司的組織與人才開發顧問的團隊工作。之後便開始以國內外的大型企業為主要對象,將以經驗學習模式為基礎的「自律性改革」課程帶入許多企業當中。

▲在主要以管理階層為對象的領導能力與團隊經營課程當中,作者本身也一直實踐「不教學,只引導」的經營管理原則。他的課程已經改變了超過7千名經營管理者的想法,讓他們開始實踐「不用帶人,部屬會自動成長」的引導法。
▲著有《改變7000名現場經營管理者的8大法則》。
 
譯者簡介
郭欣怡
淡江大學日本研究所碩士,專攻教育學。國立高雄第一科技大學應用日語系、國立台中商專應用外語科畢業。離開對日貿易助理的第一份工作,取得高中、職日語合科教師證之後,不甘心只當一位日文老師,而一頭栽入日文學習書籍寫作的世界。
現任日文翻譯、口譯、日文家教、文化大學推廣部、台北市、新北市各社大、長庚養生文化村日文講師。著作有《快熟五十音》、《快熟基礎日語會話》、《哈燒日語會話》、《NEW日文單字放口袋》、《連日本人都在用的日本語書信大全集》(我識出版社)。《五十音原來如此》、《日文單字簡單到不行》(捷徑文化)、《排行榜旅遊日文常用語》、《排行榜日文常用語》、《排行榜購物日文常用語》(凱信出版)等。
 
 


  • 前言 他「主動去做」,你才是高明的主管
  • 序章 會帶人的主管,一定要懂得「問話的技術」
    • ‧當主管更累,為什麼?
    • ‧當主管,要拋開3種管理迷思
    • ‧不用帶人,部屬也會自我成長!
    • ‧主管不是聖人,但有些事絕對別做錯
  • 第1章 新團隊運作前,先建立「向心力」
    • 01 新人加入,是「整隊」的大好機會
    • 02 丟掉稱謂、頭銜,才能拉近關係
    • 03 拼業績,是主管的工作嗎?
    • 04 除了賺錢,公司的「核心目標」是什麼?
    • 05 員工說:「公司也是自己的」,你就成功了
    • 06 主管的價值觀,決定公司文化
    • 07 「你們想怎麼做?」主管該給思考時間
    • 08 猛抱怨的主管,不及格!
  • 第2章 工作開始前,訂出明確目標
    • 09 主管老是「指派」任務,部屬只會做做樣子
    • 10 時時反問部屬:「你的目標是什麼?」
    • 11 完成計畫的時間表,讓他自己說
    • 12 「你做事缺乏效率,如何提升?」
    • 13 主管的期待,要明確的說出來
    • 14 分析對手的「成功模式」,讓他開開眼界
    • 15 提問愈多,決策愈精準
  • 第3章 分配工作時,主管要「選對人」
    • 16 「這個案子,讓你負責好嗎?」分派工作要用問句
    • 17 「他適合什麼樣的工作?」主管要自問的一句話
    • 18 「你知道,為什麼選你做這件事嗎?」
    • 19 善用6種情境提問,提高達成機率
    • 20 「有人可以協助你嗎?」暗示他,團隊很重要
    • 21 「最近還好嗎?」「要我幫忙嗎?」關切進度的問法
  • 第4章 例行工作時,小事也要馬上「讚美」
    • 22 「你小時候的夢想是什麼?」閒話家常可以瞭解一個人
    • 23 「你幫忙做這件事,我真的很高興」,主管更要說謝謝
    • 24 「這也是另一種不同的想法耶!」用這句話代替否定句
    • 25 部屬個性不同,你該怎麼安排工作?
    • 26 「這樣做,對嗎?」少用帶有否定意味的問句
    • 27 相反意見,都視為一種「有趣的意見」
    • 28 「什麼事,讓你變消極了呢?」主管要建立他的自信心
    • 29 工作不是旅遊,不能邊走邊看
    • 30 不只關心進度,部屬的情緒也是重點
    • 31 「讚美」要公開,「修正、建議」要及時
    • 32 主管率先實踐「適度的休息」,工作保持高效率
  • 第5章 一對一面談時,具體說出部屬的成績
    • 33 定期「一對一」面談,維持戰鬥熱度
    • 34 「覺得哪裡做得不好呢?原因是?」討論6個月內的表現
    • 35 「過去一年,你有什麼收獲?」
    • 36 「你認為,自己的優勢是什麼呢?」讓他看見自己的強項
    • 37 一次講太多重點,對方不知從何改正
    • 38 面談愉快的結束,部屬工作更積極
  • 第6章 開會時多用「問句」,回答就是「討論」
    • 39 能力強的主管,最懂得如何開會
    • 40 開會不是人到就好,先做3件事
    • 41 賦予每個人一種角色,熱烈討論
    • 42 「該怎麼做才能?」用問句當開會主題
    • 43 空口白話不算數,寫下來才清楚
    • 44 「意見要說出來。」空想的點子,沒有價值
    • 45 唱反調的人,才是會議的大功臣
  • 第7章 一起聚餐時,主管要當「聆聽者」
    • 46 輕鬆的場合,部屬容易「一吐為快」
    • 47 「剛好」一起吃午餐,是瞭解部屬想法的好機會
    • 48 「工作以外,做什麼事最快樂?」聊天的最佳問句
    • 49 「你今天很安靜耶!怎麼了?」主管要率先動起來
    • 50 聚餐、生日會,是一種情感交流的必要娛樂
  • 第8章 部屬失敗時,「自省」比「責備」更有效
    • 51 「為什麼會犯這種白痴錯誤啊?」這是最笨的斥問法
    • 52 「給我負責!」和「由我負責」不一樣
    • 53 責備10句話,不如1句「下次加油」
    • 54 「哪裡出問題?」讓他自己思考
  • 第9章 部屬成功時,讓他記住「方法」和「喜悅」
    • 55 「謝謝你完成這件工作!」挑動部屬的自信心
    • 56 「你覺得這次為什麼會成功?」一起和他思考成功原因
    • 57 「怎麼做,才能完全發揮你的能力?」引導部屬火力全開
    • 58 「你做得真棒!」維持部屬對工作的好感覺!
  • 第10章 專案結束時,檢討、分享要用「說」的
    • 59 「我們回頭來看整個企劃。」幫助他自我思考
    • 60 「這次的專案,你給自己打幾分?」培養部屬自評能力
    • 61 「分享成敗經驗,我們是最強團隊!」
    • 62 主管不指揮,部屬才會思考並成長
  • 終章 成為讓部屬想追隨的主管
    • ‧主管的性格,是部屬「自動成長」的關鍵
    • ‧好主管,用「品格」帶人
    • ‧「可靠感」,從外在印象開始
    • ‧「健康」很重要,無法平白得到
    • ‧人生不是只有工作,記得「享受」
  • 結語 從經驗中自我學習,就是最好的成長
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