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績效管理實戰手冊

  • 點閱:26
  • 作者:
  • 出版年:2018[民107]
  • 出版社: 巨思文化
  • 格式:PDF
  • 本書有DRM加密保護,需使用瀏覽器線上閱讀或HyRead閱讀軟體開啟
  • 附註:題名取自封面

  • 原紙本書價:99 元
  • 電子書價:99 元 (點)
  • ※本產品不接受使用折價券

  • 租書價:20點
  • 租期14天,今日租書可閱讀至2019-02-01
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內容簡介

編輯台時間
別讓考核削弱員工熱情
 
回顧過去一年,你覺得自己表現得如何?

如果你除了做好分內的事情,還參加不少跨部門專案、協助公司推行新政策等,大概會覺得自己「好像還不錯吧」。但很多時候,員工心目中的好,跟組織、主管認定的並不一致。
換句話說,在回答自己做得好不好之前,得先清楚知道何謂「好表現」,而這其實也是過去到現在,很多企業領導者反覆遇到的管理難題。
這問題就出在,許多公司長年用「只看結果,不論過程」的方式來衡量員工表現,導致員工就算完成了耗時又費力的任務,只要與公司所列的考核項目無關,無論成效再怎麼好,也無法反映在績效上。

久而久之,公司就會出現兩種現象,一是原先樂於付出的員工,工作熱忱慢慢被消磨掉,並對公司感到失望;二是有愈來愈多員工只投注心力在和考核項目有關的事情上,其餘僅用最低努力參與其中。

為了彌補這樣的管理盲點,近年來Google、Adobe等大公司開始帶頭調整、甚至乾脆取消績效考核制度,不輕易為員工「打分數」。

他們發現,比起上對下交辦任務,聚焦在審視並檢討最終成果,和員工「討論」想達成的目標,反而才是最重要的事,讓工作者為自己所設定的目標投入工作。

本期特刊我們一併介紹新、舊績效考核制度,你可能會發現,考核的形式隨著時代、公司文化和特性不斷變化的同時,核心精神並沒有改變,無非就是希望員工做的事,都能緊扣在部門績效或企業願景上,只是考核項目從過去的主管指定,轉為員工主導、主管從旁協助,同樣能將平日的努力轉為實質績效。

  • 別讓考核削弱員工熱情(第6頁)
  • 從主管要求部屬做事, 到員工自己提出想做的事(第8頁)
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