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經理人 [第149期]:顛覆管理學

  • 點閱:11
  • 作者:
  • 出版年:2017.04
  • 出版社: 巨思文化
  • 格式:PDF
  • 本書有DRM加密保護,需使用瀏覽器線上閱讀或HyRead閱讀軟體開啟
  • 附註:月刊

  • 原紙本書價:200 元
  • 電子書價:190 元 (點)
  • ※本產品不接受使用折價券

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本期內容簡介
 
Editor's Note 編輯台時間
 
當個管理的創新者
 
聽到有公司福利很好,薪水、休假、獎金都給得很大方,我們都會很羨慕。如果聽到有公司給員工一年的留職停薪假、甚至是留職有薪假,讓員工去進修、寫書、做研究,你覺得如何?你一定還是很羨慕,但是心態可能會轉為「獵奇」「懷疑」,覺得那應該是很特別的公司、很特別的領導人,才會/才敢有的做法。
布萊德.柏德(Brad Bird)曾是美國知名卡通《辛普森家庭》(The Simpsons)的導演和動畫師,他在加入皮克斯(Pixar)之前,這家動畫公司的老闆延攬他的說法是,「我們唯一害怕的就是變得自滿,我們需要延攬外部人士,好讓我們自己『失去平衡』。」等到柏德決定加入皮克斯後,他對媒體這樣說,「我被請來這裡製造某種程度的混亂,我曾經為了這個理由被開除了好幾次,這是第一次我因為這個理由而被雇用。」
雇用柏德的人,是蘋果(Apple)創辦人賈伯斯(Steve Jobs)。柏德加入皮克斯後,陸續編導了《超人特攻隊》《料理鼠王》等暢銷動畫片。
聽完這個故事,你的想法是什麼?那是賈伯斯啊!那是皮克斯啊!我(不管是員工、主管或老闆),哪敢找一個人來公司裡「製造混亂」!
你發現了嗎,脫離常軌、離經叛道、有違常理的事,都是「別人」「偉人」在做的事;因此,成功也都是「別人的事」「偉人的事」。你不能、還是不敢、或根本不想,做一點不一樣的事,以換取不一樣的結果?
為什麼要做不一樣的事?尤其是在現況也沒什麼不好的時候。於是,當公司規定每一季、半年都要做績效評估,你就拿著一份表格,訂一間會議室,坐下來跟員工說一些「委婉抽象的建議」,然後給員工打分數,最後員工領到獎勵、年終。回想一下你個人的經驗,在這個過程裡,究竟有誰是開心的?最常聽到的反應是,主管覺得工作已經夠忙了,還要花好多時間跟員工面談;員工也覺得要跟主管一對一對話壓力有點大,不知道要講什麼,更別說是被稱斤論兩、品頭論足了。
世界上沒有太多永恆顛撲不破的真理,科學的典範(paradigm)也不斷在更迭,更何況是許許多多我們習焉不察、蕭規曹隨就沿用的觀念、理論和方法,怎麼可能一直都是對的,不需要與時俱進、因地制宜、因人而異。
時代在變、環境在變、組織在變、人也在變,為什麼我們會認為組織運營、團隊帶領還可以用跟一百年前、半世紀前差不多的做法?如果當代的領導人都認為組織最迫切需要提升的能力,就是「創新」,那是不是可以換個角度來說,既有的組織管理方法,並無法、或不足以驅動創新?那這是不是意味著,「管理」本身,也需要創新。
管理大師蓋瑞.哈默爾(Gary Hamel)在《管理大未來:新管理正在淘汰就商業!》這本書裡提到,如果將人類的能力,按照其「對組織成功的貢獻」做排序,由「低至高」分別是:服從、勤奮、聰明才智、主動性、創造力、熱情,而後3者就占了貢獻度的80%。
有熱情、有創造力、有主動性的員工,該怎麼培養,而且還願意為你的組織效力?借用哈默爾在書裡的一段話:「創新需要花時間作夢、花時間沉思、花時間學習、花時間發明、花時間做實驗⋯⋯讓你可以悠閒地翹起二郎腿、盯著天花板發呆。」這些時間,都是上班時間;這些事情,都未必能立刻得出成果,你願意給這樣的時間嗎?
 
總編輯 齊立文

  • MBA@Of ce 辦公室商學院 名師一堂課Master Class _ 台灣大學資訊工程系副教授 廖世偉/ 區塊鏈的真正本質:重新建立一套信任機制(第142頁)

雜誌簡介
 
企業經理人必讀--[卓越雜誌]
 
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