一個人勝出,不代表另一人被淘汰

發表日期:2020-11-23

 

Photo by Caspar Camille Rubin on Unsplash

 

在Netflix,我們鼓勵所有主管定期思考,確認每個位置都是最佳人選。為了協助主管判斷,我們會介紹留任測試(The Keeper Test):

 

假如你團隊裡的某個人明天就要辭職,你會說服他改變心意嗎?還是你會接受辭呈,心裡還多少鬆了口氣?如果是後者,你現在就該準備好資遣費,然後開始尋找最佳人選,一個你會極力留住的人。

 

我們盡可能用留任測試評估每個人,包括我們自己。如果由別人代替我的職務,公司會不會更好?目標是讓離開的員工不用感到難堪。離開奧運代表隊一定很令人失望,但這名球員仍會因為擁有入選代表隊的膽識和能力而受人欽佩。

 

留任測試是玩真的,公司各級主管都貫徹實行。我對我的上司說、也就是董事會,我也不該有特殊待遇,不必等我失敗才把我換掉,只要發現有比我更有績效的執行長人選,他們就應該撤換我。當我每一季都必須用表現保住自己的職位,我的動力會更強,也會努力進步以求維持領先。

 

但是,留任測試會不會讓員工為了保住自己的位置而損害團隊合作?《浮華世界》一篇名為〈微軟失落的十年〉(Microsoft's Lost Decade)的報導中,記者艾亨瓦德(Kurt Eichenwald)引述前員工的話:

 

假設你在一個十人團隊,第一天踏進公司你就知道,不論每個人再優秀,屆時一定會有兩個人拿到良好的評等,七個人拿到普通,剩下一個人拿到最差的評語。這會讓員工把心思都放在與彼此競爭,而不是與其他公司競爭。

 

對於追求提升人才密度的企業來說,不小心激起內部的競爭,確實是煩惱。很多公司採用特定的程序和規定,鼓勵主管開除表現平庸的員工,卻創造出會激起內部鬥爭的系統。最糟的方法就是所謂的「強制分級評等」(stack ranking),又叫「排名與解雇」(rank-and-yank)。

 

《浮華世界》的報導描述的就是一種強制分級評等,奇異公司和高盛集團也試行過強制分級評等。但《紐約時報》在2015年報導,如同2012年的微軟,奇異也決定中止這個評量方法。強制排名不利於團隊合作,也會澆熄高績效團隊合作原有的正能量。

 

我們鼓勵主管定期使用留任測試。但我們很小心,不建立任何解雇名額或排名制度。我們極力避免強制排名或「每年一定要解雇多少比例員工」。上述這些方法讓主管解雇平庸員工,卻也同時扼殺了團隊合作。我希望我們的高績效員工是與Netflix的對手競爭,而不是與自己人競爭。強制排名之下,人才密度也許會提升,團隊合作精神卻會因此減損。

 

幸好,我們不需要在高人才密度和互助合作之間二選一。留任測試可以兩者一起達成。因為我們和職業球隊有一個關鍵差異,Netflix的人才空缺沒有限額,我們玩的運動沒有規定出賽人數,一個人勝出,不代表另一個人就要被淘汰。恰恰相反,我們的團隊人才愈多,可以成就的事就愈多;成就愈多,成長也愈多;成長愈多,我們又能新增更多職缺;職缺愈多,愈有空間接受高績效的人才。

 

♦本文摘錄自《零規則:高人才密度x完全透明x最低管控, 首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密》

 

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追求創新,別再組交響樂團,改玩爵士樂吧

人才密度─優秀的同事就是最好的福利

 


零規則:高人才密度x完全透明x最低管控, 首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密
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本期內容簡介
 微軟執行長納德拉(Satya Nadella)、安霍創投共同創辦人霍洛維茲(Ben Horowitz)、暢銷作家柯林斯(Jim Collins)重磅強推
 矽谷最重要文件背後,深度解析未來商業的路線圖
 入圍2020金融時報麥肯錫最佳商業書決選
 
 
2000年,Netflix登門百視達尋求以五千萬美金被併購,百視達拒絕了。
二十年後,Netflix市值突破兩千億美金,成為經營的新典範!
 在科技顛覆浪潮中,Netflix彎道超車擠下迪士尼成為新霸主,平均員工產值是迪士尼的九倍;
 娛樂產業比拼創意無上限,Netflix一家公司凌駕整個好萊塢,全球圈粉,打入超過190國,訂戶飆上兩億;
 成為新世代菁英的熱點,文化魅力超過Google、Apple,登上人才最嚮往的企業。
 
Netflix究竟是如何快速竄起、連續勝出?
祕密就藏在Netflix違反直覺的獨特運作方式──在混亂邊緣運作。
 
典範已經移轉,跟上制勝未來的運作法則
 
Netflix創辦人暨執行長海斯汀(Reed Hastings)第一次公開他的經營心法,更打開大門邀請INSEAD歐洲工商管理學院教授梅爾(Erin Meyer)進入Netflix內部研究、訪談超過兩百位員工,兩人一起以對話形式解析Netflix看似沒有流程管控的「自由與責任」文化,提煉出Netflix能快速反應、持續創新的三大運作原則:
 
 高人才密度才有最優戰力:混亂中要是業界最強者才能因應、創新。公司不是家庭,而更像職業球隊,高手同隊才能彼此刺激進步。對冗員零容忍,討厭鬼、懶鬼、濫好人都無法生存,淘汰平庸,少數優異者的績效與熱情都會更高。
 
 絕對誠實養出信任與進步:犯錯不可怕,不知錯才是高風險。回饋列為會議表定流程,用善意誠實回饋、幫彼此從優秀變傑出,才夠格成為團隊一份子,大聲認錯、小聲慶祝。訊息公開曬在大家眼前,全員讀財報,大家都是共同承擔的一份子。
 
 高度授權,效率與彈性優先:要快速創新,當責很重要。員工應該是能負責的大人,沒有服裝規定也不會有人裸體上班。充分資訊、安心授權,幫助每個人勇敢下賭注,建立「以公司最大利益為考量」的共識,分散決策,更能養成創業家精神。
 
Netflix就是未來趨勢!
每個時代,都有領先掌握想望、定義未來的企業。
掌握新的運作法則,搶先成為新競爭中的贏家!
 
 
國外推薦
「我有幸認識海斯汀,能近距離直接學習Netflix的文化。如果你想打造及維繫企業文化,本書的洞見是無價之寶。」
──微軟執行長 納德拉(Satya Nadella)
 
「資訊時代,產品週期不斷縮短,這個時代最重要的商業問題:我們如何持續創新?海斯汀和梅爾在這本突破性的著作中給出答案,為建立、維繫和強化高度創新的全球文化,奠立了確實有效的系統化方法。令人俯首的傑作!」
──安霍創投共同創辦人 霍洛維茲(Ben Horowitz)
 
「打造一家永不過時的偉大公司需要哪些條件,海斯汀早早就學到了。他和梅爾在《零規則》這本書中傳授的文化,推動Netflix成為全球最獨特也最具影響力的公司。書中充滿生動案例,闡述海斯汀如何為自由與責任文化的框架注入辛辣帶勁的配方。文筆生動緊湊,及時卻不過時,兼具啟發和實用性,聰明與智慧並蓄──開卷一讀,向大廚本人學習Netflix的絕學祕方!」
──《從A到A+》作者 柯林斯(Jim Collins)
 
「改寫電視的定義就不用說了,海斯汀真正的成就,是改寫了企業文化的定義。在《零規則》中,海斯汀把他帶領Netflix成為二十一世紀創新能力最強公司的步驟和心法全數昭告天下。條理清晰、引人注目、獨具魅力,值得(尤其又是關於Netflix的書)熬夜追完。多希望我起步創業時就讀過這本書,現在我會送給共事過的每位執行長。絕對是商業領袖必讀之書。」
──Netflix共同創辦人 藍道夫(Marc Randolph)
 
「獨特的自由與責任文化及靈活的適應力,正加速推動Netflix在全球崛起。海斯汀和梅爾在《零規則》中,揭露Netflix邁向成功的動人故事,同時提供具體可行的步驟方法,讓企業領袖知道如何吸引頂尖人才、釋放人才的創意能量,驅動企業走向卓越。」
──前美國國安顧問及聯合國常駐代表 萊斯(Susan E. Rice)
 
總編輯導讀說書:https://youtu.be/GLSisoRRfmk



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