本書有DRM加密保護,需使用HyRead閱讀軟體開啟
  • 做自己的伯樂:職場問題自己搞定
  • 點閱:129
  • 作者: 周志盛著
  • 出版社:臺灣金融研訓院
  • 出版年:2013[民102]
  • 集叢名:金融推廣系列:22
  • ISBN:978-986-5943-48-6 ; 986-5943-48-4
  • 格式:PDF
  • 版次:初版
  • 附註:附錄: 1.勞動基準法;2.勞動基準法施行細則
租期14天 今日租書可閱讀至2020-02-01

本書精選了現今職場上勞資雙方容易衍生爭議的問題,依類別分為十六篇:勞動契約、工作規則、工資議定、試用期間、加班認定、特別休假、職務調動、競業禁止、承攬關係、委任經理、職業災害、公司合併、歇業須知、解僱資遣、退休權益、勞退新制。
 
細究本書特色有下列數項:
 
一、問答詳盡、分類成篇,使研習者易於查詢閱讀。

二、每篇檢附的議題,皆是實務上勞資雙方經常探究的迷思。
三、每項議題詳細剖析涉及之人力管理、法令規範以及勞資間的權利義務。
四、彙集主管機關發佈之重要函釋,以使勞資雙方有所依循。
五、敘述簡要,言而有據,是職場達人提昇競爭優勢必備的工具書。


周志盛
 
學歷:
國立成功大學企業管理學系畢
國立中正大學勞工研究所碩士

 
資歷:
經濟部中小企業處榮譽指導員/經營輔導專家
經濟部中小企業處 創業諮詢服務團 顧問
行政院勞委會 創業諮詢輔導服務團 顧問
行政院勞委會勞工教育講師/人力資源發展服務團顧問
行政院勞委會職訓局 訓練品質(TTQS)服務團顧問
行政院勞委會職訓局私立就服機構專業人員課程講師
行政院勞委會職訓局核心職能課程講師
行政院勞委會職訓局就業促進課程講師
行政院勞委會職訓局企業訓練聯絡網課程講師
行政院勞委會職訓局勞工進修訓練訪視評


  • 自序》(第I頁)
  • 第一篇 勞動契約(第1頁)
    • 1.勞工簽訂定期契約屆滿後,雇主是否仍須支付資遣費?(第2頁)
    • 2.勞資雙方簽訂的特定性工作定期契約,是否須報請當地主管機關核備?(第3頁)
    • 3.企業人力資源部門對於勞動契約的擬訂,應注意哪些容易衍生的爭議問題?(第4頁)
    • 4.繼續性工作可以簽定期契約嗎?(第5頁)
    • 5.企業派勞工受訓後,可以與勞工約定服務期限嗎?(第6頁)
    • 6.解僱後再僱用,原年資是否應合併計算?(第6頁)
    • 7.自請辭職後再重新僱用,原年資是否應合併計算?(第7頁)
    • 8.勞動契約一定要以書面約定嗎?(第8頁)
    • 9.資遣後重新僱用,原年資是否應合併計算?(第8頁)
    • 10.定期契屆滿再錄用為不定期契約,原年資是否應合併計算?(第9頁)
  • 第二篇 工作規則(第13頁)
    • 11.工作規則未報請主管機關核備,勞工是否可以不受約束?(第14頁)
    • 12.企業擬訂的工作規則是否可以取代勞動契約?(第15頁)
    • 13.企業人力資源部門擬訂工作規則時,應考量哪些作業要點?(第16頁)
    • 14.勞工事假、普通傷病假、婚假期間,如遇例假,應否計入請假期內?(第17頁)
    • 15.事業單位工作規則報核之處理原則?(第17頁)
    • 16.工作規則可否限制勞工於假期中兼差?(第18頁)
    • 17.事業單位同時分散各地時,工作規則如何報備?(第19頁)
  • 第三篇 工資議定(第23頁)
    • 18.工資與非工資如何認定?(第24頁)
    • 19.平均工資如何計算?(第25頁)
    • 20.企業可否以營運不佳的理由,調降勞工的工資?(第26頁)
    • 21.企業人力資源部門在進行薪資調整作業時,應考量之合法性與正當性因素為何?(第27頁)
    • 22.企業未來薪資設計的變革方向為何?(第28頁)
    • 23.普通病假工資折半或不給之時段及留職停薪期間,是否應列入計算平均工資?(第29頁)
    • 24.從事非勞動契約之值日夜工作津貼,是否屬於工資?(第30頁)
    • 25.定期支領之伙食津貼或或補助伙食且對未用膳勞工不另為補助者,是否屬於工資?(第30頁)
    • 26.雇主是否應發給計件或計日工人例假日及休假日之工資?(第31頁)
    • 27.每月發給開車上下班勞工之汽油補助及折舊維修費,是否應列入計算平均工資?(第32頁)
    • 28.全勤獎金是否屬於工資?(第32頁)
    • 29.勞工請假被扣全勤獎金致當月所得低於基本工資,是否違法?(第33頁)
    • 30.出差用之汽油油單及折舊維修費是否屬於工資?(第33頁)
    • 31.按月計給之久任津貼是否屬於工資?(第34頁)
    • 32.工資請求權消滅時效?(第34頁)
    • 33.依路途遠近實發之交通補助費或月票是否屬於工資?(第35頁)
    • 34.每三個月固定給付之工作獎金是否屬於工資?(第35頁)
    • 35.員工全月出勤惟因被扣生產獎金致低於基本工資,是否違法?(第36頁)
    • 36.「一個月平均工資」如何計算?(第37頁)
    • 37.事業單位停工,其停工期間工資如何發給?(第38頁)
    • 38.經常性給與就一定是工資嗎?(第39頁)
    • 39.新工時制度實施後,按日計酬或按時計酬勞工的工資如何計給?(第40頁)
    • 40.天然災害發生時,事業單位勞工出勤管理及工資給付規定為何?(第41頁)
  • 第四篇 試用期間(第45頁)
    • 41.企業應如何規範勞工的試用期間?(第46頁)
    • 42.勞工於試用期間遭到解僱,可否向雇主要求資遣費?(第47頁)
    • 43.所謂勞工「不能勝任工作」的判斷依據為何?(第48頁)
    • 44.企業人力資源管理部門對於勞工試用期間應有的正確認知?(第49頁)
    • 45.勞工試用不合格,雇主終止勞動契約,應否發給資遣費?(第50頁)
  • 第五篇 加班認定(第53頁)
    • 46.加班成立的要件為何?須要經由勞資雙方同意嗎?(第54頁)
    • 47.勞工參加早會、備勤時段、教育訓練時間,雇主是否應給加班費?(第55頁)
    • 48.值班津貼可以替代加班費嗎?(第56頁)
    • 49.企業人力資源部門對於加班費認定,應建立哪些正確的認知?(第57頁)
    • 50.休假日工作的加班時數,是否應計入每月延長工作總時數限額內?(第58頁)
    • 51.計件計日勞工假日工資如何發給?(第59頁)
    • 52.勞工出差超時,是否可列計為加班工時?(第60頁)
    • 53.例假日加班必須符合哪些要件?(第61頁)
    • 54.休假日第九小時以後工作之工資如何計算?(第61頁)
    • 55.出差人員工作起訖時間如何認定?(第62頁)
    • 56.每日在八小時以內之工作,是否應視為加班?(第63頁)
    • 57.加班至第五小時工資如何計算?(第63頁)
    • 58.加班費追補時效?(第64頁)
    • 59.延長工作時間是否可以選擇以補休替代領取加班費?(第64頁)
    • 60.雇主強制勞工於下班後參加與業務頗具關連性之教育訓練,勞工可否請領延時工資?(第65頁)
    • 61.勞工於休假日工作,工資如何計算?(第65頁)
  • 第六篇 特別休假(第69頁)
    • 62.勞工特別休假的日數,其給予的標準為何?工作年資應從何時起算?(第70頁)
    • 63.特別休假沒有休完的日數,雇主須折算成不休假的工資嗎?(第71頁)
    • 64.勞資雙方對於特別休假協商排定的適當作法為何?(第72頁)
    • 65.企業人力資源部門應如何建立特別休假的規範?(第73頁)
    • 66.特別休假未休工資之請求權的時效限制?(第74頁)
    • 67.特休之計算一定要自一月一日起算嗎?(第74頁)
    • 68.特休未休工資應否計入平均工資?(第75頁)
    • 69.經與勞工協商排定之特別休假於終止勞動契約時仍未休完,其未休工資是否應列入計算平均工資?(第76頁)
    • 70.特別休假勞工要預先排定嗎?(第76頁)
    • 71.勞工自己不休完特休假,雇主可不發工資嗎?(第77頁)
    • 72.勞工自行擇日休假,年度終結之應休未休特別休假工資,是否應併入平均工資計算?(第77頁)
    • 73.部分時間工作勞工有特別休假嗎?(第78頁)
    • 74.勞動契約終止時,雇主應否發給勞工未休完特別休假日數工資?(第79頁)
    • 75.雇主可以要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假嗎?(第80頁)
    • 76.應休未休特別休假應否發給工資?(第80頁)
  • 第七篇 職務調動(第85頁)
    • 77.雇主調動勞工的工作職務,須要勞工同意嗎?(第86頁)
    • 78.勞資雙方因調動爭議進行調解期間,雇主可否解僱勞工?(第87頁)
    • 79.企業人力資源部門在調整勞工職務或調動工作地點時,應注意哪些作業要點?(第88頁)
    • 80.職務加給可否因職務變動而增減?(第89頁)
  • 第八篇 競業禁止(第93頁)
    • 81.何謂競業禁止條款?目前企業界的作法為何?(第94頁)
    • 82.簽訂競業禁止條款是否具有法律效力?(第95頁)
    • 83.競業禁止契約是否抵觸憲法對於人民工作權的保障?簽訂後可以撤銷嗎?(第96頁)
    • 84.勞資雙方於實務上簽訂競業禁止契約時,應注意哪些事項?(第97頁)
  • 第九篇 承攬關係(第101頁)
    • 85.僱傭關係與承攬關係在法律面與實務面各有何差異?(第102頁)
    • 86.僱傭關係與非僱傭關係,對於雇主法定責任有何影響?(第103頁)
    • 87.企業人力資源部門應如何檢視非僱傭關係工作者常犯的錯誤?(第104頁)
  • 第十篇 委任經理(第107頁)
    • 88.經理人算是勞工嗎?經理人適用勞動基準法嗎?(第108頁)
    • 89.勞資雙方所簽訂的契約如何認定?(第109頁)
    • 90.企業人力資源部門應如何確認經理人的權益?(第110頁)
    • 91.公司法委任之(總)經理是否適用勞動基準法?(第111頁)
    • 92.總經理等身分人員如何請領退休金?(第111頁)
    • 93.董事之退休金可以自勞工退休準備金中發給嗎?(第112頁)
    • 94.營利事業依公司法「委任」之經理、總經理,其退休金可以自勞工退休準備金專戶撥付嗎?(第113頁)
    • 95.委任經理人退休金如何請領?(第114頁)
  • 第十一篇 職業災害(第119頁)
    • 96.勞工如發生職業災害,雇主、承攬人與事業單位三者的責任有何關聯性?(第120頁)
    • 97.勞工可以同時向雇主請求職業災害補償與賠償嗎?(第121頁)
    • 98.職災勞工簽署和解契約,拋棄部分職業災害補償的請求權,有無法律效力?(第122頁)
    • 99.企業人力資源部門對於職業災害補償,應有哪些正確的認知?(第123頁)
    • 100.何謂原領工資補償與終結工資補償?(第124頁)
    • 101.雇主調整職業災害勞工的工作時,勞工可以拒絕嗎?(第125頁)
    • 102.職業災害補償費是否須列入薪資所得課稅?(第126頁)
    • 103.職業災害勞工在醫療期間應有哪些認知?(第127頁)
    • 104.勞工因上、下班途中發生之意外事故,雇主是否須負有職業災害補償責任?(第128頁)
    • 105.職業災害勞工如有過失,雇主可否主張抵銷職業災害補償金額?(第129頁)
    • 106.職業災害與職業傷害在法律上的定義有何異同?(第130頁)
    • 107.「職業災害勞工保護法」對於職災勞工有哪些特別的保護措施?(第131頁)
    • 108.事業單位與承攬人是否應負職業災害連帶補償責任?(第132頁)
    • 109.何謂雇主「無過失責任」?雇主補償職災勞工的金額,可否抵充賠償金額?(第133頁)
    • 110.企業將業務外包時,人力資源部門應如何作好職業災害風險規劃?(第134頁)
    • 111.勞保或壽險給付可以抵充職災補償嗎?(第135頁)
    • 112.職災和解內容可以違反法律的強制規定嗎?(第135頁)
    • 113.職災認定與勞工過失是否有關?公傷假有無上限?(第136頁)
    • 114.職災調解之補償金額可以低於勞基法規定的標準嗎?(第137頁)
    • 115.工資補償費可以免納所得稅嗎?(第137頁)
  • 第十二篇 公司合併(第141頁)
    • 116.何謂「事業單位改組或轉讓」?勞資雙方的權利義務為何?(第142頁)
    • 117.公司合併時,未留用的勞工可以請求資遣費嗎?(第143頁)
    • 118.「企業併購法」對於未留用或拒絕留用之勞工有何規定?(第144頁)
    • 119.公司合併時,人力資源部門應明瞭之作業要點?(第145頁)
  • 第十三篇 歇業須知(第149頁)
    • 120.「歇業」可以作為雇主預告勞工終止勞動契約的理由嗎?(第150頁)
    • 121.現行積欠工資墊償制度規定為何?(第151頁)
    • 122.雇主依法終止契約時,與勞工另立拋棄部分資遣費的協議書,是否具有法律效力?(第152頁)
    • 123.勞資雙方應具備的歇業須知為何?(第153頁)
  • 第十四篇 解僱資遣(第157頁)
    • 124.勞資爭議的分類為何?如勞雇雙方因解僱事件引發爭議,如何處理?(第158頁)
    • 125.勞工如有不誠實行為,雇主可否以「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」為由逕行解僱?(第158頁)
    • 126.雇主可以資遣勞工的法律要件?勞工可以主動請求雇主給付資遣費的規定?(第159頁)
    • 127.雇主依法資遣員工時,其應付之法定責任?(第161頁)
    • 128.「大量解僱勞工保護法」之重要規定為何?(第162頁)
    • 129.何謂調動勞工五原則?(第163頁)
    • 130.已符退休者可否以資遣處理?(第163頁)
    • 131.勞工被判刑,是否構成開除要件?(第164頁)
    • 132.連續曠工日數如何計算?(第165頁)
    • 133.勞資爭議期間工資如何給付?(第165頁)
    • 134.調動勞工工作部門可否變更職務津貼?(第166頁)
    • 135.自知悉日起三十日為之起算點?(第166頁)
  • 第十五篇 退休權益(第169頁)
    • 136.符合自請退休要件的勞工,如遭雇主依法解僱,是否仍得請求退休金?(第170頁)
    • 137.自請退休與強制退休在法律規範之異同?(第171頁)
    • 138.勞資雙方合意簽立少領部分退休金之協議書,是否具有法律效力?(第172頁)
    • 139.勞工如於任職期間轉任為委任經理人,則兩者所支領之退休金有何差異?(第172頁)
    • 140.勞工退休金三段式如何計算?(第173頁)
    • 141.新制退休金制度對勞資雙方有何影響?(第174頁)
    • 142.勞工達到自請退休要件,雇主應否照准?(第175頁)
    • 143.已達自請退休要件並於死亡前表示退休者,其退休金請求權是否消滅?(第176頁)
    • 144.退休金基數加計二成的法定要件為何?(第176頁)
    • 145.每年簽約一次連續簽約者,是否可以請領退休金?(第177頁)
    • 146.自請退休的勞工是否應事先預告雇主?(第177頁)
    • 147.辦理請領老年給付是否視為強制退休?(第178頁)
    • 148.事業單位經理可否申請屬於勞工年資之退休金?(第178頁)
    • 149.適用勞退新制的勞工,雇主是否仍得依法強制勞工退休?(第179頁)
  • 第十六篇 勞退新制(第183頁)
    • 150.投保商業保險可否取代提撥勞工退休準備金?(第184頁)
    • 151.勞工工資如有變動,雇主如何申報調整提繳工資?(第184頁)
    • 152.勞退新制施行後,勞工退休準備金是否須於五年內足額提撥?(第185頁)
    • 153.勞工退休準備金的提撥率,是否限定須由精算師簽核?(第187頁)
    • 154.勞工在職業災害之醫療期間,如何提繳勞工退休金?(第187頁)
    • 155.勞雇雙方合意結清舊制年資後,勞工工作年資是否重新起算?(第188頁)
    • 156.勞雇雙方合意終止勞動契約的法定原則?(第189頁)
    • 157.勞工退休金條例相關給付之課稅規定為何?(第191頁)
    • 158.勞雇雙方合意結清舊制年資的法律規定?(第192頁)
    • 159.勞工調動至關係企業,應適用勞退新制或舊制?(第193頁)
    • 160.勞工受雇主派駐於他公司,雇主是否仍須提繳退休金?(第195頁)
    • 161.提撥勞工退休準備金之「每月薪資總額」採計範圍為何?(第195頁)
    • 162.勞工舊制年資結清之金額,得否另行約定返還或抵充資遣費、退休金?(第197頁)
    • 163.勞退新制施行後,資遣費如何計算?(第198頁)
  • 附錄(第201頁)
    • 1.勞動基準法(第202頁)
    • 2.勞動基準法施行細則(第231頁)
紙本書 NT$ 280
單本電子書
NT$ 196

點數租閱 20點
租期14天
今日租書可閱讀至2020-02-01
還沒安裝 HyRead 3 嗎?馬上免費安裝~
QR Code