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  • 不懂帶人, 你就做到死又留不住人!:行為科學教你量身打造團隊的SOP使用手冊
  • 點閱:601
  • 譯自:短期間で社員が育つ「行動の教科書」:現場で使える行動科学マネジメントの実践テキスト
  • 作者: 石田淳著 , 黃瑋瑋譯
  • 出版社:如果出版 大雁出版基地發行
  • 出版年:2020[民109]
  • ISBN:978-957-8567-47-4 ; 957-8567-47-2
  • 格式:EPUB
  • 版次:初版

實踐行為科學,打造專屬的SOP手冊,任何團隊都能高效運轉!
 
日本行為科學第一人石田淳
教你運用行為科學,解決團隊永遠缺乏人才的惡性循環,
讓插科打諢、不成材、不爽馬上辭職的員工,也能轉變成可用的優秀人才

 
所有的公司企業永遠存在著人才問題……
兩成的高績效員工,創造了公司八成的業績,其餘八成則是能力普通和打混的員工。
但你該做的不是努力尋找優秀人才,而是改變八成「後段班」員工的「行為」,讓他們蛻變成有能力的幹才。
 
新世代的員工跟你想的不一樣,具體的指導將成為留住人才的關鍵
從「行為」著手,循序漸進,讓任何人都能做到「與成果息息相關的行為」。
 
運用行為科學,建立SOP,有效方法已獲日本3600家公司採用!
行為科學的重點,是將焦點放在人的「行為」。
它是一種以數據為基礎,分析人類行為的科學管理方法。
無論是誰、在何時或何地使用,都能夠得到相同的結果!
 
不要讓SOP淪為口號!
工作有SOP,團隊合作就會輕鬆愉快又有效率
工作現場需要的是「具體的行為指示」,語意不清的指示,不切實際的目標,只會讓團隊困惑,優秀人才離去
 
讓團隊動起來,讓每個成員找到自己的定位,
請立刻著手創建屬於自己團隊的工作手冊!
 
◎分析高績效員工的具體行為,將之言語化
◎要用八成員工都能理解的詞彙編寫工作手冊
◎善用「數字化」和「視覺化」,讓所有人都能展開行動
◎把「將工作分配給人」轉變成「將人分配給工作」
◎一張表格,就能讓工作標準化
◎打造每個人都能仿效的架構,讓高績效的行為不斷重複
◎優先製作第一線工作現場的SOP手冊
 
還在偷抄別人的SOP?還在編寫厚厚一本的工作手冊?
最具體的解說、最清楚的舉例說明,讓你從零開始,
完成立即可用、可執行,又適合自己團隊的SOP工作手冊!


作者介紹
 
石田淳
 
Will PM International公司的代表董事總經理兼執行長。社團法人行為科學管理研究所所長。社團法人組織行為安全管理協會代表理事。美國行為分析學會(ABAI, Association for Behavior Analysis International)會員。日本行為分析學會會員。日本筆會會員。

他用獨特的手法,將美國商業界中擁有卓越成效、以行為分析作為基礎的經營管理方式,改編成適用於日本人的「行為科學管理」。現在從事諮詢工作,致力於將以行為分析為基礎的「績效管理(Performance Management)」導入日本企業。所指導的企業‧團體從數十人至數萬人規模的組織都有。興趣是鐵人三項及馬拉松。
著有《不懂帶人,你就自己做到死!》、《漫畫圖解‧不懂帶人,你就自己做到死!》、《組織大幅改變的「最佳報酬」》(組織が大きく変わる「最高の報酬」)(日本能率協會管理中心)、《不用翻白眼,也能搞定職場天兵》、《組織行為安全管理》(組織行為セーフティマネジメント)(鑽石社)、《原來這樣做才有效:管理,從行為分析開始做起》等多本著作。
石田淳部落格:https://jun-ishida.com/
 
譯者介紹
 
黃瑋瑋
 
政治大學東方語文學系日語組畢業後,於日本國立神戶大學大學院取得文學研究科碩士學位。曾在日本商社擔任董事長秘書,也曾在大學擔任日語兼任講師。著有《台式入門日語50音》,譯作有《你怎麼看待時間,決定你成為哪種人》、《不敗的智慧》(如果出版)。熱愛翻譯工作。


  • 序章:人才中有八成是「普通人、能力差的人」
    • 超過七成的企業感到人力不足
    • 人才的「2:6:2法則」
    • 兩成高效能人士是怎樣的人?
    • 對六成普通人而言,「此處」是絆腳石
    • 注意兩成能力差的人所具有的發展性
    • 一個人「不會做事的原因」只有兩個
    • 無法持續下去的人需要習慣化
    • 「提升」後面八成人士的「能力」,解決人力不足的問題
    • COLUMN ▸ 新進員工「工作的理由」不一樣了
  • 第1章:為何要聚焦在行為上?
    • 1、求職學生的疑問:「公司會確實教導我們嗎?」
    • 2、「原本是要教導」,卻淪為口號標語
    • 3、口號標語無法讓人付諸行動
    • 4、被上司關心「沒問題吧?」的年輕人,為何會辭職?
    • 5、所謂的「行為」是什麼?—MORS法則
    • 6、實務現場需要的是「具體的行為指示」
    • 7、分解行為,讓每個人都能理解
    • 8、良好行為的累積,會產生良好的結果
    • 9、只有目標的話,會讓人不知所措
    • 10、只有「成功案例」的話,員工是學不來的
    • 11、將口號標語化為具體的行為
    • 12、為什麼工作手冊無法提升員工的能力
    • COLUMN ▸ 具體揭示絕對不可以做的「不良行為」
  • 第2章:每個人都可以採取相同行為的「行為教科書」是什麼?
    • 1、回想一下小學的教科書
    • 2、使用八成人士都能理解的詞彙
    • 3、利用「數字化」和「視覺化」,讓所有人採取相同的行為
    • 4、把「將工作分配給人」轉變成「將人分配給工作」
    • 5、「行為教科書」一定要輕薄
    • 6、只要有一張表格,就可以讓工作標準化
    • 7、對於「應該採取的行為」,要搭建每個人都能仿效的架構
    • 8、從訂立一個小目標開始,循序前進
    • 9、先製作實務現場的「行為教科書」
    • COLUMN ▸ 「行為教科書」裡有家中和學校所教的基本事項
  • 第3章:製作公司獨一無二的「行為教科書」—K糕餅公司的例子
    • 1、製作「行為教科書」的七個步驟
    • 2、K糕餅公司製作的「行為教科書」
    • COLUMN ▸ 學習知識和戰略之前,要先學會「基本的基礎」
  • 第4章:如何使用行為教科書?
    • 1、對於抗拒「行為教科書」勢力的解決對策
    • 2、你是否以高效能人士的標準在思考呢?
    • 3、試著計算「接觸的次數」
    • 4、使用行為教科書之後,接觸的次數就會增加
    • 5、許多人誤以為自己「做得到」
    • 6、不會傷害「普通人」自尊心的提醒方式
    • 7、讓他們持續執行理想的行為
    • 8、利用強化刺激,讓「無法持續」的事持續下去
    • COLUMN ▸ 教練式領導會讓八成人士感到「快要窒息」
  • 第5章:正向且單純的一分鐘評價回饋
    • 1、設定許多「小目標」
    • 2、「藉由失敗使其成長」並不適用於普通人
    • 3、利用每天一分鐘的會議,讓良好行為習慣化
    • 4、具體說出「你做到〇〇了」,下屬就能實際感受到自己的成長
    • 5、將進步的歷程加入成長圖表中
    • 6、向渴望被認同的人說「謝謝」
    • 7、最有效且簡單的評價回饋是「給予稱讚」
    • 8、評價回饋最重要的是「即時」
    • 9、必須「即時稱讚」的兩個理由
    • 10、善用「感謝卡」等工具
    • 11、無論是誰都會心服口服的是「針對行為的評價回饋」
    • 12、評價回饋的盲點
    • 13、上司在評價回饋時,絕對不可以使用的詞語
    • 14、「之前已經講過了」是沒意義的話
    • 15、只在員工剛進公司時舉辦研修,就沒有意義了
    • 16、研修活動要在上班時間內進行
    • 17、將研修內容「視覺化」
    • 18、管理幹部也要參加研修活動
    • COLUMN ▸ 為什麼稱讚下屬這麼困難呢?
  • 結語
紙本書 NT$ 320
單本電子書
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