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團隊不是「管」出來的
採訪編輯 盧廷羲
大學時，我擔任系上排球隊長，帶球員練球、比賽。在整支隊伍中，我的實力最佳，為了勝利，我急於分享各種球技、應對觀念。不過幾年下來，球隊戰績沒什麼起色。
「我們的身體素質、反應能力，都沒有比別人差，只要勤於練習，一定能更好。」原先，我是這麼想的，因此調整方式是逼迫所有人大量訓練。直到某次，我打的一顆球，砸壞了A隊員的眼鏡。
A隊員很客氣，說這點損壞沒什麼，我過意不去，堅持要賠償，我才從後續的對談和隊員有了「真正」的交流，了解彼此。例如，我後來得知B隊員不習慣一直做體能，C隊員忙著雙主修，出席率較低並非偷懶。從這些對話中，慢慢地，凝聚成一支「團隊」。
拿到冠軍的那一刻，我才明白，原來這就是「帶人要帶心」的價值。我學習到，不需要每個人都很強，但至少關鍵時刻，大家能發揮平日基本訓練的實力，不犯低級失誤。工作也是如此，專案小組裡不可能每個人都滿意產品設計，也不是所有人都認同主管的分派調度，如果未經協調，組織只會手忙腳亂。
管理學大師彼得．杜拉克（Peter Drucker）認為，好的領導者，指的是有意願、有能力，會自我要求並傾聽他人意見的人。而好的團隊，要互相依賴、有共識，不能只有上對下的關係，才能完成更多任務。
本次特刊先介紹團隊管理的起源；接著詳述主管如何領導成員、賦予員工權力。當然，組織成長的過程，勢必少不了變革、衝突，如何改變制度、解決意見不合，也都會一一討論。
- 團隊不是「管」出來的(第4頁)
- 「團隊」與「團體」的區別(第6頁)
- PART 1 建立敏捷團隊(第8頁)
- 團隊管理的精神(第8頁)
- 團隊管理5階段(第11頁)
- 貝爾賓團隊角色理論(第14頁)
- 讓團隊變得更敏捷(第18頁)
- 推行Scrum 6步驟(第22頁)
- PART 2 領導技巧(第26頁)
- 如何從團隊中找到菁英？(第26頁)
- 為什麼部屬總是互相指責，難以合作？(第28頁)
- 交代過很多次的事，為什麼還是有人沒聽懂？(第30頁)
- 如何避免開會總是無人發言、沒具體結論？(第32頁)
- 考核時已經提出改善意見，團隊戰力卻還是無法提升？(第34頁)
- Netflix執行長 里德．海斯汀(第36頁)
- PART 3 賦權技巧(第38頁)
- 藉由授權，激發員工潛能與責任感(第38頁)
- 以信任為基礎傳遞任務(第40頁)
- 領導者勇於「放手」的關鍵契機(第42頁)
- 杜絕扼殺組織的官僚文化(第44頁)
- PART 4 改變團隊(第46頁)
- 組織轉型的首要條件(第46頁)
- 溝通變革願景(第48頁)
- 移除變革阻礙(第50頁)
- 勿因初步成果而鬆懈(第52頁)
- 讓變革深植企業文化(第53頁)
- PART 5 化解衝突(第54頁)
- 洞悉人心、打破僵局(第54頁)
- 退讓策略(第58頁)
- 競爭策略(第60頁)
- 合作策略(第62頁)
- 妥協策略(第64頁)
- 逃避策略(第66頁)
- 英特爾（Intel）建設性衝突文化(第68頁)
- PART 6 團隊管理實戰QA(第70頁)
- 面試升遷(第70頁)
- 主管修為(第71頁)
- 指正部屬(第72頁)
- 互動關係(第73頁)
- 有效溝通(第74頁)
- 領導威信(第76頁)
- 避免偏見(第78頁)
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