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阿里巴巴用人術:馬雲的獨門識人用人戰略, 打造最具競爭力的核心團隊(初版)

  • 點閱:53
  • 作者:
  • 出版年:2018[民107]
  • 出版社: 采實出版集團
  • ISBN:978-957-8950-17-7 ; 957-8950-17-9
  • 格式:EPUB
  • 本書有DRM加密保護,需使用HyRead閱讀軟體開啟

  • 原紙本書價:320 元
  • 電子書價:224 元 (點)

  • 租書價:20點
  • 租期14天,今日租書可閱讀至2018-12-31
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內容簡介
 
★揭開撐起阿里巴巴霸業的人才學★
為什麼一家公司敢說自己不用「最優秀的人才」
還堅守「不向競爭對手挖角」的信條
連普通員工都能培養成核心主力
本書全面解讀馬雲的選才與育才哲學
看阿里巴巴獨特的用人法則,打造非凡團隊
 
一九九九年創立的阿里巴巴,在瞬息萬變的市場環境中,為什麼它能一次又一次度過像是金融海嘯等危機,並且讓集團不斷壯大、臻於成熟?當初跟隨馬雲創業的「十八羅漢」,為何至今仍固守在阿里巴巴集團裡,人才完全不流失?
 
在外人看來,或許以為阿里巴巴內部人才肯定天賦異稟,才能奠定集團的發展。其實,這一切與馬雲的選人、用人標準,不同於一般企業脫不了關係。本書將完整解讀阿里巴巴的人才管理戰略,不但能了解其體制框架,更精選高層管理者的談話,從內在精神深度了解整個體系的運作模式。書中詳細解讀馬雲的用人觀與阿里巴巴的人力資源管理體系,其獨到之處包括:
 
◎不適合阿里巴巴的人,就算再優秀也不錄用
馬雲早期也用過百大企業的經理人,但因為規模、資源等條件不同,他們帶來的方法完全不管用。後來,選人首重從能力到信念「適不適合」公司,找到「對」的員工才能發揮加乘效果。
 
◎要求新人到職,必須「忘掉」前公司
阿里巴巴規定新員工都要到總部參加培訓,忘掉前公司。老是搬出過去的做法,很難迅速融入公司文化,反而造成混亂,注定失敗,所以新員工必須讓腦袋歸零,接地氣後的戰力才是助力。
 
◎獨特的考評制度,業績只是其一,不認同企業價值觀仍會被淘汰
即使能力突出,若無法認同企業價值觀,阿里巴巴仍會淘汰他。因為這些人不接受公司共同的努力目標與方向,遇到困難時,就無法與公司一起迎接挑戰。
 
◎要求主管「一對一」培養出接班人,否則無法升官
馬雲認為主管如果找不到能替代自己的人,就是不會招人和用人,也永遠無法升職。為了避免人才短缺,各級主管必須培養接班人,當自己調職或升職後,才不會後繼無人。
 
◎恪守不向競爭對手挖角的信條
從競爭對手處挖來的人,或者短暫投入阿里巴巴的員工,有可能投機心態較重,所以馬雲排斥挖角一事,也因此正面激勵那些從不見異思遷的員工,而且關鍵職位上的人心十分穩定。
 
◎用「人才梯隊」打造不倒的團隊
阿里巴巴重視人才的培養,內部透過輪職,把主管訓練成通才,讓人才梯隊愈來愈壯大。即使快速擴展業務或有人離職,也能快速填補缺口,保持團隊的高效率。
 
■阿里巴巴如何把「思維」化為「制度」
 
許多人都同意,公司競爭力來自於「人」。本書除了深入揭露馬雲的用人思維,更重要的是詳細說明這樣的「思維」,如何落實成「制度」,讓人才的能力發揮,使得十八個人的小公司,迅速成長為中國五百強企業,書中精采內容包含:
 
‧阿里巴巴的用人策略,是怎麼演變發展成熟的?(書中也揭露許多曾經失敗的經驗)
‧什麼樣的留才know-how,讓草創時期的十八羅漢,至今全都仍在崗位上?
‧業績目標容易評估,但價值觀的目標,究竟是運用怎樣的制度來鞏固?
‧阿里巴巴期待新人三個月內融入公司文化,人資部門與主管如何達成這使命?
‧阿里巴巴有個特殊傳統,新人一定要學會倒立,這又是為什麼?背後管理意義何在?
‧馬雲也用股票激勵員工,但背後的想法異於一般企業主,他的思維又是什麼?
‧為了保持人力品質,阿里巴巴有殺掉「野狗」,淘汰「小白兔」的制度,詳情如何?
‧書中還公開阿里巴巴內部考評制度,讓外界一窺馬雲人力管理工具的樣貌?

  • 封面
  • 阿里巴巴用人術
  • 版權頁

作者簡介
 
陳偉
 
商業暢銷書作家,企業管理顧問,互聯網領域的實踐派。對電商和金融體系有著深入的認識和研究,長期致力於企業管理創新和管理提升。他的作品多被企業選定為內部培訓教材,重印數十次,為千萬讀者提供了通俗易懂的閱讀資訊和新鮮的科技資訊。